Kunci Mempertahankan Karyawan Muda

Bukan sebuah kebohongan bahwa merekrut karyawan saat ini sangat sulit. Kekurangan tenaga kerja tersebar luas, pekerja muda mengharapkan upah awal yang lebih tinggi, dan setelah mempekerjakan dan melatih karyawan baru, risiko bahwa mereka akan melompat untuk pekerjaan dengan gaji yang lebih baik meningkat dengan cepat. Angka turnover tinggi, tetapi selalu lebih tinggi daripada yang disadari banyak pengusaha. Hal ini mungkin buruk bagi laba perusahaan Anda.

Bagaimana pengusaha dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam mempekerjakan dan mempertahankan karyawan muda? Untuk mengetahuinya, kami berbicara dengan profesional pengembangan tenaga kerja — orang-orang yang membantu perekrut menemukan pekerja dan kandidat muda menemukan perekrut. Kami bertanya kepada mereka apa yang harus dilakukan pengusaha untuk mempromosikan perekrutan yang baik, yang bertahan lama. Para profesional ini melihat dan menghargai kedua sisi proses perekrutan dan mampu memberi tahu kami apa yang berhasil dan apa yang gagal dalam proses perekrutan untuk karyawan muda. Penelitian kami berfokus pada karyawan muda yang mengisi tugas produksi inti di berbagai jenis pekerjaan, termasuk pabrik, perawatan kesehatan, dan perusahaan layanan administrasi. Untuk semua jenis pekerjaan, fokus kami adalah pada apa yang dapat dilakukan perekrut untuk menemukan dan mempertahankan karyawan tingkat pemula yang baru.

Untuk menarik dan mempertahankan orang-orang produksi inti mereka, banyak perusahaan menaikkan upah, beberapa beralih ke posisi penuh waktu, dan beberapa bahkan menawarkan bonus penandatanganan. Ini penting, tetapi apa yang kami pelajari adalah bahwa yang lebih penting untuk membuat pekerja muda bertahan adalah aspek sosial dari perekrutan, terutama yang berkaitan dengan mengembangkan rasa saling menghormati dan percaya.

Tujuan akhir kami adalah untuk membantu perekrut memeriksa praktik perekrutan dan pelatihan mereka, meningkatkan kecepatan karyawan baru menjadi anggota tim yang produktif, dan mengurangi biaya tinggi dan biaya emosional dari pergantian karyawan yang gagal. Kami belajar sepuluh pelajaran dalam penelitian kami untuk membantu pengusaha mempekerjakan dengan sukses. Spesialis tenaga kerja yang kami wawancarai mengembangkan wawasan ini dengan mengamati kesalahan tipikal yang dibuat oleh perekrut, terkadang berulang-ulang. Inilah cara Anda dapat memperbaikinya:

1. Ciptakan pekerjaan dengan karir.

Kita berada di era peningkatan harapan untuk pekerjaan yang baik. Pekerjaan yang baik bukan hanya pekerjaan yang membayar sedikit di atas upah minimum; ini ada di mana-mana dan berlimpah. Pekerjaan yang baik menjanjikan masa depan dan membuat anak muda merasa dihargai. Pekerjaan karir membayar upah layak, memiliki jam kerja yang dapat diprediksi, keterampilan yang terlihat dan kemajuan upah, dan yang paling penting membina hubungan hormat dengan supervisor dan rekan kerja. Pekerjaan yang buruk menunjukkan bahwa bos tidak peduli apakah karyawan tetap tinggal atau pergi.

2. Komunikasikan peluang untuk kemajuan karir.

Anak muda mungkin memiliki beberapa pekerjaan jangka pendek yang buntu sebelum Anda mempekerjakan mereka. Penting untuk diketahui bahwa apa yang mungkin dilihat oleh perekrut sebagai periode pelatihan — dengan tujuan bahwa ini akan menjadi hubungan jangka panjang — bagi karyawan muda mungkin merasa terlalu mirip dengan pekerjaan yang mereka miliki di masa lalu. Apa yang mungkin tampak jelas bagi bos bisa menjadi misteri bagi seorang karyawan muda. Jika Anda melihat perekrutan ini sebagai awal dari hubungan jangka panjang, jelaskan sejak awal. Jika Anda tidak memperjelas hal ini, pekerja muda dapat pergi sebelum waktunya untuk pekerjaan yang mereka lihat berkembang.

3. Bangun hubungan positif sebelum perekrutan.

Jika Anda mengalami kesulitan membangun kumpulan pelamar berkualitas tinggi, penjangkauan sebelum perekrutan dapat membantu. Pekerja muda sering kali harus dapat membayangkan diri mereka di tempat kerja Anda, melakukan pekerjaan Anda, bekerja dengan orang-orang Anda. Wawancara tiruan dapat mengkomunikasikan nilai pemberi kerja, sebelum wawancara nyata (seringkali membuat stres). Tur tempat kerja dan bayangan pekerjaan efektif dalam membantu kandidat melihat diri mereka dalam suatu peran, meskipun jika semua orang yang sudah di tempat kerja berkulit putih atau laki-laki, tur dan bayangan pekerjaan mungkin merupakan sinyal bagi banyak calon karyawan yang bukan milik mereka. Hal yang sama berlaku untuk situs web dan video pelatihan: Jika tidak ada yang mirip dengan saya, saya mungkin berasumsi bahwa saya tidak diterima. Karena tenaga kerja di masa depan akan terdiri dari semakin banyak orang dari berbagai ras. Sehingga pengusaha perlu memikirkan sinyal apa yang mereka kirimkan kepada karyawan dari berbagai ras.

4. Pastikan hari pertama mereka berkesan positif.

Semua orang menjadi gugup dan tidak nyaman ketika memasuki tempat kerja baru. Salah satu kesalahan terbesar yang dilakukan pengusaha adalah berasumsi bahwa pekerja baru siap bekerja dan akan menyelesaikan masalah. Ini mungkin benar bagi mereka yang bertahan, tetapi itu juga merupakan sinyal bahwa Anda tidak peduli, dan itu akan membuat beberapa orang pergi. Versi ekstremnya adalah ketika seorang karyawan baru muncul untuk bekerja dan semua orang tampak terkejut melihatnya. Dari sudut pandang bos, ini mungkin menunjukkan komunikasi yang buruk antara HR dan supervisor departemen. Dari sudut pandang karyawan baru, ini adalah tanda bahwa Anda tidak peduli. Kesan pertama sangat penting untuk retensi. Perkenalan dengan rekan kerja, supervisor, staf pendukung dan bos sangat penting.

5. Tetapkan mentor baru untuk karyawan baru.

Karyawan perlu mempelajari keterampilan kerja dan budaya informal di tempat kerja. Jika Anda membiarkannya sendiri, mereka akan mencari tahu sendiri. Beberapa mungkin beruntung dan diadopsi oleh kolega yang lebih senior. Namun, yang lain akan kesulitan. Salah satu kecenderungannya adalah berpikir bahwa para karyawan baru itu malas atau bodoh. Seringkali, mereka tidak cukup dibimbing dan membutuhkan bantuan untuk mencari tahu. Mentor dapat memberikan informasi dan integrasi ke dalam kehidupan sosial di tempat kerja. Mentor yang ditugaskan sangat penting bagi karyawan baru yang sering diabaikan oleh supervisor yang lebih tua sampai mereka "membuktikan" diri mereka sendiri. Banyak perusahaan memiliki sistem mentor yang dikembangkan dengan baik untuk tenaga manajerial dan profesional mereka tetapi membiarkan orientasi pekerja tingkat bawah tanpa mentor. Ini adalah kesalahan, terutama karena orang-orang tersebut sering kali merupakan pekerja produksi inti Anda.

6. Komunikasikan dan jelaskan aturan dengan jelas.

Setiap tempat kerja memiliki aturan formal dan informal seputar perilaku yang diharapkan. Banyak orang menemukan aturan ini dengan menundukkan kepala dan melihat sekeliling. Tetapi beberapa aturan — seperti tidak boleh menggunakan ponsel di tempat kerja atau pentingnya menelepon jika Anda tidak dapat bekerja tepat waktu — mungkin tampak jelas bagi supervisor tetapi sewenang-wenang atau tidak masuk akal bagi karyawan muda. Misalnya, ponsel yang menjadi milik karyawan muda seringkali mahal, sumber kehidupan bagi anak-anak mereka bagi orang tua, dan pusat identitas dan hubungan mereka bagi sebagian besar anak muda. Tentu saja, memeriksa telepon bisa berbahaya di beberapa pengaturan manufaktur, kasar kepada pelanggan di banyak pekerjaan layanan, dan menjengkelkan supervisor pada umumnya. Tidak ada yang salah dengan aturan yang masuk akal. Namun, tugas bos adalah untuk mengomunikasikan tidak hanya aturan, tetapi juga mengapa aturan itu masuk akal. Jika tidak, Anda mungkin terdengar seperti orang tua atau guru yang memaksa mereka untuk "lakukan saja." Kita semua ingat betapa tidak efektifnya hal itu ketika kita masih muda.

7. Ciptakan budaya di mana pekerja muda dapat speak up dan bertanya.

Karyawan muda sering ragu untuk angkat bicara dan meminta bantuan. Mereka takut gagal, dan akibatnya, tidak meminta bantuan atau penjelasan saat mereka membutuhkannya. Memahami hal-hal terjadi lebih cepat dan lebih efektif ketika karyawan baru merasa seperti mengajukan pertanyaan adalah normal dan bahwa mereka akan diperlakukan dengan hormat ketika mereka berisiko mengungkapkan ketidaktahuan. Dalam suasana tanpa hormat kepada karyawan baru, kecenderungannya adalah kebutuhan Anda akan bantuan tidak sulit dipenuhi. Biarkan karyawan muda Anda mengajukan pertanyaan dan jelaskan bahwa hal itu produktif untuk dilakukan.

8. Pahami kehidupan mereka di luar pekerjaan.

Karyawan muda biasanya menjalani kehidupan yang berbeda dari pekerja yang lebih mapan. Ini terutama benar ketika angkatan kerja Anda yang baru muncul adalah orang asing atau imigran. Beberapa memiliki anak. Banyak yang harus bepergian dengan transportasi massal. Ada yang masih sekolah atau anak-anaknya. Supervisor yang sukses memahami bahwa mereka harus mempelajari realitas kehidupan di luar pekerjaan karyawan muda mereka. Anak-anak sakit, transportasi massal sering terlambat dan jadwal sporadis, jadwal ujian sekolah atau hari kerja guru, waktu janji dengan dokter di luar kendali kita. Ketahuilah bahwa hidup mereka mungkin jauh berbeda dari Anda. Meluangkan waktu untuk memahami dapat mencegah salah mengartikan kehidupan yang kompleks sebagai kebiasaan kerja yang buruk.

9. Menumbuhkan iklim saling menghormati dan bermartabat bagi semua orang.

Kadang-kadang supervisor dan rekan kerja yang dapat melakukan perundungan dimaafkan oleh manajer meskipun menjadi sumber pertemuan rasis beracun dan pelecehan seksual. Manajer tidak boleh memperlakukan perilaku buruk sebagai alasan untuk rasisme dan seksisme. Menoleransi rasa tidak hormat dalam bentuk apa pun akan menurunkan moral, mengurangi produktivitas, dan meningkatkan turnover. Tempat kerja yang bercirikan martabat dan rasa hormat terhadap semua karyawan, tanpa memandang ras, kewarganegaraan, jenis kelamin, atau sekadar ketidaktahuan pemula akan jauh lebih berhasil dalam mempekerjakan dan mempertahankan karyawan muda.

10. Ciptakan tempat kerja yang adil untuk semua ras.

Karyawan kulit berwarna dan imigran telah mengalami diskriminasi di pekerjaan, sekolah, dan tempat umum sebelumnya, dan khawatir mereka akan mengalaminya lagi di tempat kerja Anda. Pendekatan buta warna terhadap ras adalah penghinaan terhadap imigran dan pengalaman hidup orang kulit berwarna. Pengusaha harus memperhatikan dasar-dasar, seperti perbedaan ras dan gender dalam gaji, shift dan jam kerja, dan penugasan kerja. Selain itu, membangun hubungan yang stabil dan saling menghormati antara supervisor, rekan kerja, dan karyawan baru dari semua latar belakang adalah kunci untuk menciptakan tempat kerja yang adil secara ras.

Pikirkan tentang beberapa minggu pertama karyawan baru sebagai masa percobaan bagi karyawan dan bos. Keduanya ingin mengembangkan hubungan produktif jangka panjang. Sementara bos ingin tahu apakah karyawan akan beradaptasi dengan ritme dan ekspektasi tempat kerja, karyawan baru sedang mengukur apakah tempat kerja ini akan menjadi tempat yang terhormat dan berpotensi untuk membangun karier. Orientasi yang berhasil dan mengurangi turnover memerlukan komunikasi bahwa Anda menghargai hubungan jangka panjang dan bahwa tempat kerja Anda ramah dan menghormati para karyawannya.

Sumber: hbr.org