Untuk meningkatkan retensi, para pemimpin perlu mendengarkan kekhawatiran dan ide karyawan dan memberikan solusi yang cocok untuk semua orang. Tetapi jika budaya organisasi Anda secara historis tidak mendukung keterbukaan semacam itu, dibutuhkan langkah-langkah konkret untuk mewujudkan diskusi ini. Lakukan 4 tindakan utama ini.
Peristiwa dua tahun terakhir ini seperti angin puting beliung, membuat segalanya kacau balau. Banyak bisnis telah mencoba untuk kembali normal. Tapi tidak ada jalan untuk kembali. Pekerja meninggalkan perusahaan mereka berbondong-bondong, mencari pemenuhan yang lebih besar dan gaji yang lebih baik, di antara peluang lainnya. Pengunduran diri yang besar ini, bagaimanapun, bisa menjadi negosiasi ulang yang hebat. Para pemimpin sekarang memiliki kesempatan untuk mendesain ulang organisasi mereka dengan cara yang lebih menarik dan memuaskan bagi karyawan.
Melakukan hal ini menuntut perusahaan untuk memikirkan kembali cara fundamental mereka beroperasi. Ini berarti meletakkan segala sesuatu di atas meja, termasuk peran, jadwal, indikator kinerja utama, metrik kinerja individu, dan banyak lagi. Butuh waktu, tenaga, dan kerja keras. Tapi insentifnya jelas.
Saya berbicara secara teratur dengan orang-orang yang baru saja berhenti dari pekerjaan mereka dan kepada mereka di semua tingkat organisasi yang sedang mempertimbangkan untuk meninggalkan pekerjaan mereka. Banyak yang mengatakan kepada saya bahwa mereka akan dengan senang hati tetap di perusahaan mereka jika mereka dapat melakukan beberapa perubahan, baik dalam gaji, jam kerja, peluang untuk kemajuan, kebebasan untuk bekerja dari mana saja, atau faktor beragam lainnya. Salah satu tantangan besar bagi pengusaha adalah memahami bahwa orang yang berbeda menghargai hal yang berbeda; tidak ada obat yang cocok untuk semua. Untuk menemukan solusi, pengusaha perlu mendengarkan karyawan mereka.
Tetapi banyak pekerja tidak merasa memiliki suara dalam masalah ini. Sebuah survei tahun 2021 yang dilakukan di 11 negara oleh perusahaan teknologi UKG Workforce Institute dan firma riset dan penasihat Workplace Intelligence menemukan bahwa hampir dua dari tiga karyawan yang disurvei (63%) merasa suara mereka telah diabaikan dalam beberapa hal oleh para pemimpin mereka, dan sepertiga ( 34%) lebih suka berhenti atau berganti tim daripada mengungkapkan kekhawatiran mereka.
Untuk meningkatkan retensi, para pemimpin perlu mendengarkan kekhawatiran dan ide karyawan dan memberikan solusi yang cocok untuk semua orang. Tetapi jika budaya organisasi Anda secara historis tidak mendukung keterbukaan semacam itu, dibutuhkan langkah-langkah konkret untuk mewujudkan diskusi ini. Lakukan 4 tindakan utama ini.
Di banyak organisasi, negosiasi dianggap sebagai fungsi eksternal murni di mana seseorang mencoba memenangkan kesepakatan untuk bisnis. Tetapi negosiasi internal sama pentingnya. Karyawan perlu tahu cara mengungkapkan apa yang mereka cari dan menavigasi percakapan produktif dengan atasan. Mungkin tampak berlawanan dengan intuisi untuk melatih karyawan Anda cara bernegosiasi dengan Anda, tetapi jika Anda tertarik untuk mempertahankan mereka, itu sangat penting.
Negosiasi internal seringkali jauh lebih sulit daripada negosiasi eksternal, profesor INSEAD Horacio Falcão dan profesional jasa keuangan Alena Komaromi menjelaskan dalam blog Pengetahuan INSEAD. Orang-orang yang bekerja bersama sering berasumsi bahwa mereka akan memiliki tujuan yang sama, sehingga mereka cenderung kurang siap dan gagal mempertimbangkan kepentingan yang saling bertentangan. Dinamika kekuatan internal juga kerap menghambat negosiasi.
Ini membantu untuk melatih karyawan tentang cara bernegosiasi. Seperti yang dikatakan oleh layanan pelatihan karyawan online, Simplify Training, “Mampu bernegosiasi secara efektif membantu Anda mencapai kesepakatan, mencapai tujuan, bergaul lebih baik dengan orang-orang, dan pada akhirnya menjadi lebih produktif dan sukses dalam pekerjaan.” Demikian pula, manajer harus dilatih bagaimana menanggapi permintaan karyawan dengan pikiran terbuka.
Bahkan dengan pelatihan, banyak orang masih akan terlalu takut, sibuk, lelah, atau putus asa untuk mendekati manajer mereka dan meminta perubahan yang mereka cari. Pemimpin bisnis harus proaktif dalam memulai percakapan ini dengan menjadwalkan satu-satu waktu untuk berbicara dengan karyawan, di luar tinjauan kinerja, dan mengundang mereka untuk mendiskusikan apa yang mereka inginkan dan butuhkan untuk berkembang. Ini sangat penting bagi karyawan yang dianggap beresiko mengundurkan diri.
Penjadwalan pertemuan satu-satu memberi karyawan kesempatan untuk berpikir dan mempersiapkan diri. Kadang-kadang membantu untuk menyebut pertemuan ini "sesi curah pendapat." Ini mengaturnya dengan cara yang positif, memperjelas bahwa itu akan menjadi kesempatan bagi manajer dan karyawan untuk mendiskusikan kemungkinan dan menghasilkan ide bersama.
Studi menunjukkan bahwa perempuan dan orang kulit berwarna cenderung tidak berhasil dalam negosiasi karena bias. Sebuah studi oleh pakar kebijakan publik Hannah Riley Bowles dari Harvard Kennedy School menunjukkan bahwa wanita yang mencoba untuk bernegosiasi "dihukum secara finansial, dianggap kurang dapat dipekerjakan dan kurang disukai, dan kecil kemungkinannya untuk dipromosikan" daripada pria. Sebuah studi Universitas Virginia yang dipimpin oleh psikolog organisasi Morela Hernandez menunjukkan bahwa prasangka rasial bermain dengan cara yang sama, dengan orang kulit hitam sering mendapatkan kesepakatan yang lebih buruk.
Perusahaan harus melacak apa yang diminta karyawan, apa yang mereka terima, dan apa alasannya dalam setiap kasus, dan kemudian memeriksa data tersebut untuk melihat pola apa yang muncul. Jika orang-orang dalam kelompok demografis tertentu secara teratur menerima lebih sedikit dari apa yang mereka cari, hilangkan bias tersebut.
Terkadang, seluruh kelompok orang—misalnya, mereka yang berada di tingkat tertentu atau di unit tertentu—mungkin ingin mencari perubahan bersama. Mereka mungkin memiliki ide yang akan membantu meningkatkan kehidupan kerja untuk seluruh kelompok. Pemimpin harus menciptakan ruang secara internal bagi karyawan untuk melakukan percakapan ini. Di era hybrid ini, akan sangat membantu jika disiapkan saluran khusus untuk tujuan ini di layanan pesan internal manapun yang Anda gunakan.
Jenis perubahan yang dicari orang secara kolektif dapat membantu membentuk kembali seluruh organisasi menjadi lebih baik. Memberi karyawan kesempatan untuk melontarkan ide satu sama lain adalah cara yang bagus untuk membangun solusi.
Mengganti karyawan sangat mahal, menghabiskan biaya hingga dua kali gaji tahunan setiap karyawan. Tapi pengunduran diri yang besar tidak bisa dihindari. Meninggalkan perusahaan seringkali merupakan pilihan terakhir seseorang. Para pemimpin perusahaan harus membuka peluang baru bagi staf mereka untuk membantu membentuk kehidupan kerja mereka—dan, dengan perluasan, organisasi secara keseluruhan—dan menuai hasilnya.
Source: strategy-business.com
